![\"\"](\"https:\/\/laboral.cat\/wp-content\/uploads\/2019\/11\/conciliacion-laboral-y-familiar-1024x441-300x172.jpg\")
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El Real Decreto-ley 6\/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantizar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el trabajo y el empleo, modific\u00f3 el redactado del n\u00famero 8, de el art\u00edculo 34 del Estatuto de los Trabajadores, redactado que instaura el que se ha venido a denominar \u00abla jornada de trabajo a la carta<\/p>\n
Lo primero que hace la norma es establecer el derecho del trabajador a solicitar a la empresa la adaptaci\u00f3n de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a conciliar la vida familiar y laboral.
\nPor tanto, se trata del establecimiento de un derecho que permite a la persona trabajadora solicitar a la empresa modificaciones de condiciones de trabajo relativas a la jornada de trabajo para conciliar la vida familiar con la vida laboral.
\nEs de destacar que la norma no habla de vida personal, si no de la vida familiar y esto conlleva que por la v\u00eda del art\u00edculo 38.4 la persona trabajadora no nos podr\u00e1 pedir alterar condiciones de trabajo relativas a la jornada cuando se trate de conciliar\u00a0su vida estrictamente personal, con la vida laboral. Es necesario que la solicitud de la persona trabajadora se base en razones familiares que no pueda atender adecuadamente debido a las condiciones de trabajo que tenga pactadas en su relaci\u00f3n laboral con la empresa.<\/p>\n
La norma establece que son susceptibles de cambio, los siguientes elementos de la relaci\u00f3n laboral:
\n– La duraci\u00f3n de la jornada de trabajo.
\n– La distribuci\u00f3n de esta jornada de trabajo.
\n– La forma de la prestaci\u00f3n laboral.<\/p>\n
Veamos en qu\u00e9 puede consistir cada una de estas modalidades.<\/p>\n
1. La duraci\u00f3n de la jornada de trabajo.<\/strong><\/p>\n Bajo esta modalidad entendemos que el trabajador puede pedir alterar el \u00abquantum\u00bb de su jornada de trabajo pactada, por lo que si tiene un contrato a jornada completa, nos puede pedir una reducci\u00f3n de jornada, fuera de los l\u00edmites establecidos en el art\u00edculo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores. 2. La distribuci\u00f3n de la jornada de trabajo.<\/strong><\/p>\n Bajo esta modalidad entendemos que el trabajador puede pedir alterar cualquier forma de distribuci\u00f3n de su jornada de trabajo, como por ejemplo: Se trata, por tanto, de adaptar el horario de trabajo de la persona trabajadora a acreditadas circunstancias familiares que en caso de no producirse el cambio solicitado no se pudieran atender adecuadamente.<\/p>\n 3. La forma de la prestaci\u00f3n laboral.<\/strong><\/p>\n Bajo esta modalidad, entendemos que el trabajador puede pedir alterar la forma en que presta sus servicios. <\/p>\n Respecto a la vigencia temporal de este derecho a pedir la adaptaci\u00f3n de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a conciliar la vida familiar y laboral, la norma es muy poco clara. <\/p>\n Y c\u00f3mo se materializa este derecho a pedir? Durante estos treinta d\u00edas las partes tienen el deber de negociar de buena fe. Esto implica que: Es importante dejar bien documentado este periodo de negociaci\u00f3n, ya que, si como prev\u00e9 la norma, la negativa de la empresa a atender la solicitud de la persona trabajadora termina dirimiendo ante el orden jurisdiccional de lo social, en el procedimiento judicial s\u00f3lo podremos hacer valer lo que dicho y escrito durante el per\u00edodo de negociaci\u00f3n. Obviamente, las razones objetivas de la negativa empresarial a atender la solicitud de la persona trabajadora deber\u00e1n probar en el procedimiento judicial<\/p>\n <\/p>\n El proceso de negociaci\u00f3n puede finalizar:<\/p>\n 1. Con acuerdo.<\/strong> 2. Sin acuerdo.<\/strong> <\/p>\n <\/p>\n Fuente: Patronal CECOT<\/p>\n
\nO, dicho en otras palabras, la persona trabajadora puede pedir pasar a trabajar en la modalidad de jornada a tiempo parcial. S\u00f3lo as\u00ed se entiende que en el p\u00e1rrafo cuarto del precepto legal nos dice que: \u00abLa persona trabajadora tendr\u00e1 derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual ….\u00bb.
\nPor lo tanto, es posible modificar la modalidad contractual por motivos de conciliaci\u00f3n de la vida familiar y la vida laboral y, por tanto, aplicar temporalmente y mientras dure esta situaci\u00f3n, la regulaci\u00f3n legal aplicable a la modalidad contractual de la que se trate, sobre todo en todo lo que pueda afectar a las cotizaciones a la Seguridad Social y tambi\u00e9n lo que establece el art\u00edculo 12 del Estatuto de los Trabajadores para estos tipos de contratos de trabajo.<\/p>\n
\n– Pasar de jornada partida a jornada continua y viceversa.
\n– Pasar a turno fijo, en turnos rotatorios.
\n– Modificar el horario diario de la prestaci\u00f3n de servicios.
\n– Establecimiento como no laborables los d\u00edas de fines de semana y festivos\u00a0entre semana.
\n– Etc.<\/p>\n
\nEn este sentido, la modificaci\u00f3n en la que est\u00e1 pensando el legislador es convertir un contrato de trabajo presencial, en un contrato de trabajo a distancia.
\nComo en el apartado de la alteraci\u00f3n de la duraci\u00f3n de la jornada de trabajo cuando la persona trabajadora nos pida convertir el contrato a jornada completa en una jornada parcial, tambi\u00e9n en este caso esto supondr\u00eda alterar temporalmente el contrato de trabajo y, en este caso, deber\u00eda estar tambi\u00e9n a lo dispuesto en el art\u00edculo 13 del Estatuto de los Trabajadores para este tipo de contratos.<\/p>\nIII. La vigencia temporal del derecho a pedir<\/h3>\n
\nPor un lado, establece que las personas trabajadoras que tengan hijos o hijas tienen el derecho a efectuar esta solicitud de adaptaci\u00f3n de la jornada de trabajo hasta que los hijos cumplan los 12 a\u00f1os. Como el t\u00e9rmino empleado es el de \u00abcumplir\u00bb y no el de \u00abtener\u00bb debe entenderse que se refiere a menores de 12 a\u00f1os.
\nY en el supuesto de que las personas trabajadoras no tengan hijos? Pues en este caso la norma no establece ning\u00fan l\u00edmite temporal y, por tanto, la solicitud de adaptaci\u00f3n ser\u00e1 posible siempre que existan acreditadas circunstancias familiares que lo justifiquen.
\nLo que no parece tener mucho sentido es que la norma me habilita para solicitar una adaptaci\u00f3n de jornada sin l\u00edmites temporales para atender, por ejemplo, a un ascendente dependen de la persona trabajadora y, en cambio, si esta atenci\u00f3n se ha de producir con un hijo, lo limite los 12 a\u00f1os.
\nTendremos que esperar la lectura que har\u00e1n los Tribunales.<\/p>\nIV. El proceso de negociaci\u00f3n<\/h3>\n
\nEn primer lugar tendremos que enterarnos si el convenio colectivo aplicable a la empresa regula el ejercicio de este derecho, ya que, en el caso de ser as\u00ed, tendremos que estar a lo que establezca el convenio colectivo.
\nSi en el convenio colectivo no hay ning\u00fan tipo de regulaci\u00f3n al respecto, la empresa, una vez recibida la solicitud de la persona trabajadora, deber\u00e1 iniciar una negociaci\u00f3n que tendr\u00e1 una duraci\u00f3n m\u00e1xima de treinta d\u00edas.<\/p>\n
\n– La empresa deber\u00e1 contestar a la solicitud presentada, mostrando su acuerdo con la petici\u00f3n formulada o su desacuerdo.
\n– Es aconsejable que el intercambio de posiciones entre las partes se haga por escrito, para que quede debida constancia.
\n– La negociaci\u00f3n de buena fe implica que las partes van intercambiando propuestas, valor\u00e1ndolas y explicando su contenido as\u00ed como las razones objetivas para presentarlas.
\n– Para que esta valoraci\u00f3n mutua pueda producirse es necesario que las partes expliciten en sus escritos las razones y las causas que justifican sus
\npropuestas. As\u00ed, la persona trabajadora deber\u00e1 explicar las causas concretas que la mueven a presentar la solicitud y, en caso de negativa, la empresa deber\u00e1 explicitar las razones objetivas para su negativa, que normalmente ser\u00e1n organizativas.<\/p>\nV. La finalizaci\u00f3n del proceso de negociaci\u00f3n<\/h3>\n
\nCon este caso, y tras el periodo de negociaci\u00f3n, empresa y trabajador llegan a un acuerdo, \u00e9ste conviene que se haga constar por escrito a efectos de dejar constancia de:
\n\u25aa La petici\u00f3n efectuada por la persona trabajadora.
\n\u25aa El per\u00edodo de negociaci\u00f3n mantenido, y las posiciones mantenidas por cada una de las partes.
\n\u25aa La condici\u00f3n de trabajo que se modifica o que se modifican, si son m\u00e1s de una.
\n\u25aa La duraci\u00f3n del acuerdo.
\n\u25aa La denuncia del acuerdo y, en su caso, el preaviso en que deber\u00e1 hacerse.<\/p>\n
\nSi agotado el periodo m\u00e1ximo de negociaci\u00f3n de 30 d\u00edas, que deben entenderse naturales, las partes no han llegado a ning\u00fan acuerdo, la persona trabajadora dispondr\u00e1 de un plazo de veinte d\u00edas h\u00e1biles, para interponer la correspondiente demanda ante el Juzgado de lo Social.
\nEste plazo de veinte d\u00edas h\u00e1biles comenzar\u00e1 a contarse desde que el empresario comunique al trabajador su negativa a modificar la condici\u00f3n de trabajo solicitada, a fin de conciliar su vida familiar y laboral.
\nTanto el empresario como la persona trabajadora deber\u00e1n llevar, al acto de conciliaci\u00f3n judicial y en la vista oral posterior, sus respectivas propuestas y alternativas mantenidas durante el periodo de negociaci\u00f3n.
\nPor eso es muy importante documentar bien todo el proceso, comenzando para la solicitud de la persona trabajadora y hasta cada una de las posiciones que mantengan las partes durante el per\u00edodo de negociaci\u00f3n y, en su caso, durante la formalizaci\u00f3n del acuerdo o la comunicaci\u00f3n de la negativa empresarial a la modificaci\u00f3n de condiciones de trabajo pretendida por la persona trabajadora.<\/p>\n