La jornada de Trabajo a la carta
El Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantizar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el trabajo y el empleo, modificó el redactado del número 8, de el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores, redactado que instaura el que se ha venido a denominar “la jornada de trabajo a la carta
I. El derecho a pedir
Lo primero que hace la norma es establecer el derecho del trabajador a solicitar a la empresa la adaptación de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a conciliar la vida familiar y laboral.
Por tanto, se trata del establecimiento de un derecho que permite a la persona trabajadora solicitar a la empresa modificaciones de condiciones de trabajo relativas a la jornada de trabajo para conciliar la vida familiar con la vida laboral.
Es de destacar que la norma no habla de vida personal, si no de la vida familiar y esto conlleva que por la vía del artículo 38.4 la persona trabajadora no nos podrá pedir alterar condiciones de trabajo relativas a la jornada cuando se trate de conciliar su vida estrictamente personal, con la vida laboral. Es necesario que la solicitud de la persona trabajadora se base en razones familiares que no pueda atender adecuadamente debido a las condiciones de trabajo que tenga pactadas en su relación laboral con la empresa.
II. Contenido del derecho
La norma establece que son susceptibles de cambio, los siguientes elementos de la relación laboral:
– La duración de la jornada de trabajo.
– La distribución de esta jornada de trabajo.
– La forma de la prestación laboral.
Veamos en qué puede consistir cada una de estas modalidades.
1. La duración de la jornada de trabajo.
Bajo esta modalidad entendemos que el trabajador puede pedir alterar el “quantum” de su jornada de trabajo pactada, por lo que si tiene un contrato a jornada completa, nos puede pedir una reducción de jornada, fuera de los límites establecidos en el artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores.
O, dicho en otras palabras, la persona trabajadora puede pedir pasar a trabajar en la modalidad de jornada a tiempo parcial. Sólo así se entiende que en el párrafo cuarto del precepto legal nos dice que: “La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual ….”.
Por lo tanto, es posible modificar la modalidad contractual por motivos de conciliación de la vida familiar y la vida laboral y, por tanto, aplicar temporalmente y mientras dure esta situación, la regulación legal aplicable a la modalidad contractual de la que se trate, sobre todo en todo lo que pueda afectar a las cotizaciones a la Seguridad Social y también lo que establece el artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores para estos tipos de contratos de trabajo.
2. La distribución de la jornada de trabajo.
Bajo esta modalidad entendemos que el trabajador puede pedir alterar cualquier forma de distribución de su jornada de trabajo, como por ejemplo:
– Pasar de jornada partida a jornada continua y viceversa.
– Pasar a turno fijo, en turnos rotatorios.
– Modificar el horario diario de la prestación de servicios.
– Establecimiento como no laborables los días de fines de semana y festivos entre semana.
– Etc.
Se trata, por tanto, de adaptar el horario de trabajo de la persona trabajadora a acreditadas circunstancias familiares que en caso de no producirse el cambio solicitado no se pudieran atender adecuadamente.
3. La forma de la prestación laboral.
Bajo esta modalidad, entendemos que el trabajador puede pedir alterar la forma en que presta sus servicios.
En este sentido, la modificación en la que está pensando el legislador es convertir un contrato de trabajo presencial, en un contrato de trabajo a distancia.
Como en el apartado de la alteración de la duración de la jornada de trabajo cuando la persona trabajadora nos pida convertir el contrato a jornada completa en una jornada parcial, también en este caso esto supondría alterar temporalmente el contrato de trabajo y, en este caso, debería estar también a lo dispuesto en el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores para este tipo de contratos.
III. La vigencia temporal del derecho a pedir
Respecto a la vigencia temporal de este derecho a pedir la adaptación de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a conciliar la vida familiar y laboral, la norma es muy poco clara.
Por un lado, establece que las personas trabajadoras que tengan hijos o hijas tienen el derecho a efectuar esta solicitud de adaptación de la jornada de trabajo hasta que los hijos cumplan los 12 años. Como el término empleado es el de “cumplir” y no el de “tener” debe entenderse que se refiere a menores de 12 años.
Y en el supuesto de que las personas trabajadoras no tengan hijos? Pues en este caso la norma no establece ningún límite temporal y, por tanto, la solicitud de adaptación será posible siempre que existan acreditadas circunstancias familiares que lo justifiquen.
Lo que no parece tener mucho sentido es que la norma me habilita para solicitar una adaptación de jornada sin límites temporales para atender, por ejemplo, a un ascendente dependen de la persona trabajadora y, en cambio, si esta atención se ha de producir con un hijo, lo limite los 12 años.
Tendremos que esperar la lectura que harán los Tribunales.
IV. El proceso de negociación
Y cómo se materializa este derecho a pedir?
En primer lugar tendremos que enterarnos si el convenio colectivo aplicable a la empresa regula el ejercicio de este derecho, ya que, en el caso de ser así, tendremos que estar a lo que establezca el convenio colectivo.
Si en el convenio colectivo no hay ningún tipo de regulación al respecto, la empresa, una vez recibida la solicitud de la persona trabajadora, deberá iniciar una negociación que tendrá una duración máxima de treinta días.
Durante estos treinta días las partes tienen el deber de negociar de buena fe. Esto implica que:
– La empresa deberá contestar a la solicitud presentada, mostrando su acuerdo con la petición formulada o su desacuerdo.
– Es aconsejable que el intercambio de posiciones entre las partes se haga por escrito, para que quede debida constancia.
– La negociación de buena fe implica que las partes van intercambiando propuestas, valorándolas y explicando su contenido así como las razones objetivas para presentarlas.
– Para que esta valoración mutua pueda producirse es necesario que las partes expliciten en sus escritos las razones y las causas que justifican sus
propuestas. Así, la persona trabajadora deberá explicar las causas concretas que la mueven a presentar la solicitud y, en caso de negativa, la empresa deberá explicitar las razones objetivas para su negativa, que normalmente serán organizativas.
Es importante dejar bien documentado este periodo de negociación, ya que, si como prevé la norma, la negativa de la empresa a atender la solicitud de la persona trabajadora termina dirimiendo ante el orden jurisdiccional de lo social, en el procedimiento judicial sólo podremos hacer valer lo que dicho y escrito durante el período de negociación. Obviamente, las razones objetivas de la negativa empresarial a atender la solicitud de la persona trabajadora deberán probar en el procedimiento judicial
V. La finalización del proceso de negociación
El proceso de negociación puede finalizar:
1. Con acuerdo.
Con este caso, y tras el periodo de negociación, empresa y trabajador llegan a un acuerdo, éste conviene que se haga constar por escrito a efectos de dejar constancia de:
▪ La petición efectuada por la persona trabajadora.
▪ El período de negociación mantenido, y las posiciones mantenidas por cada una de las partes.
▪ La condición de trabajo que se modifica o que se modifican, si son más de una.
▪ La duración del acuerdo.
▪ La denuncia del acuerdo y, en su caso, el preaviso en que deberá hacerse.
2. Sin acuerdo.
Si agotado el periodo máximo de negociación de 30 días, que deben entenderse naturales, las partes no han llegado a ningún acuerdo, la persona trabajadora dispondrá de un plazo de veinte días hábiles, para interponer la correspondiente demanda ante el Juzgado de lo Social.
Este plazo de veinte días hábiles comenzará a contarse desde que el empresario comunique al trabajador su negativa a modificar la condición de trabajo solicitada, a fin de conciliar su vida familiar y laboral.
Tanto el empresario como la persona trabajadora deberán llevar, al acto de conciliación judicial y en la vista oral posterior, sus respectivas propuestas y alternativas mantenidas durante el periodo de negociación.
Por eso es muy importante documentar bien todo el proceso, comenzando para la solicitud de la persona trabajadora y hasta cada una de las posiciones que mantengan las partes durante el período de negociación y, en su caso, durante la formalización del acuerdo o la comunicación de la negativa empresarial a la modificación de condiciones de trabajo pretendida por la persona trabajadora.
Fuente: Patronal CECOT
